中国裁判文书网最近披露的一则民事裁定书，把一家信托公司和前员工之间高达上千万的薪酬纠纷带到了公众面前。这份案号为（2026）沪0101民初4277号的劳动合同纠纷裁定书显示，原告李某以基本工资被大幅下调、多项绩效奖金和风险准备金被扣发为由，起诉了此前任职的信托公司，累计索赔金额超过1400万元。裁定书信息表明，涉事信托公司住所地在甘肃省兰州市。而目前注册地在兰州的持牌信托公司，只有光大兴陇信托有限责任公司一家。这样一来，外界自然也就把目光投向了光大兴陇信托。

千万奖金“悬空”，底薪缩水八成

说起来，这场纠纷的源头还得回到十二年前。2014年10月，李某入职这家公司，工作地点一直在上海黄浦区。到了2022年10月，他和公司签了无固定期限劳动合同，岗位是总经理助理，同时兼任上海业务团队的队长。团队长期做业务，实行的是项目业绩提成制。根据李某的说法，按照公司内部薪酬制度，团队奖金由团队长个人拿50%，剩下50%分给组员；年度奖金则是60%当年发放，40%递延扣留。另外，公司还会计提一笔团队风险准备金，等到团队撤销或者员工离职的时候再进行结算兑付。

李某这次一共提出了九项诉讼请求，其中大部分金额都来自这些年攒下来的递延奖金和风险准备金。具体来看，他的索赔账单里包括：2020年度未付的团队个人奖金112.3万元，以及2020年度未释放的团队风险准备金279.9万元。

再看2021年度，团队完成了约1.07亿元的业绩，按17%的提成比例计算，在扣除364.7万元成本并减去已经发放的113.0万元后，该年度团队未发放的奖金池总额实际约为1345.1万元。依照团队内部约定，其中50%归属团队长个人，因此李某主张其个人应得的份额为672.5万元。到了2022年度，依据相同的奖金递延与分配规则，他同样折半计算个人份额，主张未付的团队个人奖金为51.8万元，团队风险准备金为146.5万元。至于2023年度，由于当年的考核办法没有公布提成比例，李某便参照2022年考核办法中的10%提成比例进行测算，主张其个人该年度应得的奖金及风险准备金合计147.3万元。上述这几笔横跨数年的个人奖金与风险准备金，与2020年度未付的个人奖金112.3万元、未释放的风险准备金279.9万元叠加在一起，累计高达约1410.3万元，构成了他索赔金额里最庞大的一块账单。

和这些动辄上百万、上千万的递延奖金比起来，基本工资的接连下调，更像是直接点燃矛盾的那根导火索。李某称，合同约定的基本工资原本是每月4.08万元，可公司在没有和他协商一致的情况下，2024年8月就把工资降到了1.73万元，到2025年1月又进一步降到了0.84万元。眼看着底薪缩水了近八成，多项奖金也被扣发，李某以公司未足额支付劳动报酬等为由，提出了解除劳动合同，并要求支付被扣发的基本工资差额14.9万元、被迫解除劳动合同经济补偿金38.8万元，以及返还被扣划的2023年四季度和2024年上半年“开门红”奖励0.76万元。如今，李某所在的业务团队已被撤销，他本人也离开了公司，这笔沉淀多年的千万级薪酬争议，最终走上了法庭。

团队散了，官司也换了地方

不过，在薪酬争议进入实体审理之前，这起案子先在管辖权上经历了一点波折。这背后，其实也反映出信托公司在异地展业整顿期面临的一些特殊制度难题。

李某的工作地点和劳动合同履行地一直在上海市黄浦区，所以很自然地，他选择向黄浦区人民法院提起了诉讼。但上海黄浦法院在立案审查后，并没有进入实体审理，而是在2026年3月11日作出了一份民事裁定，将案件移送到另一家有管辖权的人民法院处理。这背后的法理依据，是一个叫“先受理原则”的程序性规则。根据最高人民法院的相关司法解释，劳动者和用人单位如果都不服同一份劳动人事争议仲裁裁决，分别向不同法院起诉的，后受理的法院应当把案件移送给先受理的法院。放在这个案子里，涉事信托公司在仲裁裁决作出以后，已经先于李某向某家有管辖权的法院提起了诉讼，李某随后的起诉属于后受理案件，所以必须移送过去合并审理。

对这家注册地在甘肃兰州、但业务和员工大量分布在上海等一线城市的信托公司来说，这一管辖权规则的适用，意味着案子极有可能要回到兰州当地的法院来审理。对于许多总部和业务团队分处两地、异地办公模式比较普遍的信托机构而言，这种管辖权的变动，会明显拉长员工异地维权的时间和空间距离，诉讼成本自然也跟着水涨船高。

事实上，光大兴陇信托在上海遇到的劳动争议并不是个例。天眼查信息显示，另外一位原告丁某某起诉该公司的劳动争议案，案号为（2026）沪0101民初1348号，也已经在2026年4月和5月在黄浦法院安排了开庭。从这些迹象来看，其上海分支机构似乎正处在一个劳动纠纷相对集中的阶段。

这些纠纷之所以在这个时间点集中浮现，和信托行业异地部门整顿的监管要求有不小的关系。2023年，原银保监会发布了《关于规范信托公司异地部门有关事项的通知》，要求信托公司在全国设置的异地部门原则上不得超过6个城市，同一个城市所设的异地部门必须在同一个地址集中办公，数量不能超过5个，同时明确禁止异地部门对外挂牌。按照监管要求，各家信托公司需要在2024年底前完成全部不合规异地机构的整改，确实有困难的，可以延期最长不超过1年。这一政策在加速异地团队收缩和部门裁撤的同时，也让像李某这样原本处在异地前台业务团队的骨干成员，不得不面对团队撤销、岗位调整或者协议离职的局面。随着异地展业的合规整顿慢慢收尾，此前隐藏在异地用工制度差异和薪酬条款地域差异背后的劳资矛盾，也开始逐渐显露出来。

风控的名义，奖金的争议

不过，抛开程序上的这些波折，这起案子更值得关注的地方在于：公司扣发奖金和风险准备金，到底是基于合规风控的合理需要，还是在事实上构成了对劳动者已有劳动成果的剥夺？这个问题，恰好触及了当前金融行业正在推行的绩效薪酬延期支付与追索扣回机制。

在李某的案子里，公司一方以“问责”为由，扣划了“开门红”奖励，同时扣留了大额的风险准备金和递延奖金，这一系列做法背后的逻辑，就是绩效薪酬的延期支付与追索扣回。2026年1月1日起，新修订的《信托公司管理办法》正式施行。其中第十八条明确规定，信托公司应当按照收益与风险兼顾、长期与短期并重的原则，建立科学的内部考核与激励约束机制，并在设定考核指标时充分考虑风险管理情况。尤其值得注意的是，这一条款首次在部门规章层面要求信托公司明确绩效薪酬延期支付和追索扣回的触发条件、适用范围、金额以及方式。这项制度的初衷，是防止金融从业人员为了追逐短期业绩而忽视长期项目风险，最终实现“权责对等、终身追责”的约束目标。

当然，制度设计是一回事，落到司法实践里，风控约束的红线和劳动者合法的劳动报酬权益之间，还是存在一个需要精细拿捏的边界。上海市第一中级人民法院此前审结的另一起信托经理W某薪酬纠纷案，就提供了一个很有参考价值的样本。在那起案件中，信托经理W某经手的一个规模达18亿元的地产信托计划出现风险并陷入执行僵局，公司随后撤销了他所在的业务部门，将他转岗至特殊资产事业部，同时执行了降薪。二审法院最终判定，处置自己经手的风险项目属于合理的经营管理需要，调岗并没有在实质上改变他的职业身份，因此W某因拒绝到岗被认定为旷工，他关于被迫解除劳动合同经济补偿金的诉求没有得到支持；但与此同时，法院也认定，W某长期存续的近29万元客户推介奖金属于已经确定的历史劳动成果，公司应当全额支付。

W某案的启示在于，信托公司行使经营自主权和薪酬管理权，需要以明确、合理的内部规章制度和劳动合同约定作为依据。如果公司在没有清晰制度留痕、没有和员工协商一致，或者降薪幅度明显超出合理范围的情况下，单方面停发或扣划绩效和底薪，到了司法审查阶段就容易面临较大争议。回到李某案，他所主张的1410余万元绩效和风险准备金，最终能不能得到支持，很大程度上要看光大兴陇信托能不能举证说明，其扣减或扣留的做法完全符合内部已经明确公示的递延和追索扣回触发条件。当监管合规要求遇上劳动法的保护红线，法院怎么在具体案情中，平衡好“防范长期金融风险”和“保障劳动者合法历史劳动成果”，会是这起案件进入实体审理之后最核心的看点。

随着信托行业转型逐渐进入深水区，过去那种依靠异地粗放展业、用高激励薪酬刺激规模增长的模式，已经渐行渐远。这起超过1400万元的薪酬追索案，一方面可以看作是信托机构在推动分支机构薪酬和用工制度统一、防范因地域差异化条款引发连锁诉讼过程中的一次现实检验，另一方面，也是不少金融从业者在行业红利退潮后不得不面对的一种处境。在法治与合规的框架下，怎么在维护金融体系稳健与尊重劳动者契约精神之间找到新的平衡，将是信托业薪酬改革需要持续面对和解答的一道长期课题。